工會重點工作目標責任考核表怎樣填

來源:百度知道    2019/11/19 11:00:47
責任編輯:張小俊
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好心游戲問答中心有網友提出了一個比較有代表性的問題【工會重點工作目標責任考核表怎樣填】,小編覺得可能對其他網友也有幫助,所以將此問答整理出來了,希望對您有幫助。

小編為您搜羅的答案1

你這個題目不是很具體,應該根據你自己的實際情況,包括公司類型,企業現狀,考核目標,考核重點,然后參考其他相關公司的考核制度來制訂你們的考核制度。這里提供一個參考,是否合適要根據你的企業來修改!大體內容就這些:

1 總則
1.1 為全面了解員工的能力、適應性和工作業績,從而公平合理地對員工進行獎勵、晉級、晉升和調動,特制訂本辦法。
1.2 公司全體員工均依照本辦法進行考核。
1.3 部門及分公司負責客觀公正地考核本部門員工,積極有效地引導員工加強責任感,提高自身素質和工作效率。
1.4 人力資源部負責協助公司總經理對經理級以上員工進行考核,并指導、監督、檢查各部門及分公司的考核工作。
1.5 員工績效考核分類:
1.5.1 業績考核:以月為考核期,從工作結果(目標任務完成情況)、工作能力和工作態度不同角度設計考核內容對員工進行評價,其結果作為每月績效獎和年終獎發放的依據。
1.5.2 素質考核:以半年為考核期,對員工的工作能力和品質素養進行評價,其結果作為員工晉級、晉升的依據。
1.6 考核人員評定考績時應注意的事項
1.6.1 要切實了解該員工職務及其責任的具體內容及標準;
1.6.2 各考核人應注意到其考核結果,將直接影響到下屬的待遇與地位,故考核時應不徇私情,力求評價嚴謹公正;
1.6.3 不輕信偏聽,注重對被考核者實際工作的觀察和評判,以工作中的具體事實為依據;
1.6.4 應考慮被考核人資歷深淺、薪資高低與其工作表現價值相比;
1.6.5 注意避免憑總體印象,夸大或縮小被考核者的業績、態度及工作中表現出來的能力;
1.6.6 對考核結果進行總體修正,以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、過分集中傾向以及人為假象,避免偏頗與失誤;
1.6.7 對考核期以外的事實和行為進行評價;
1.6.8 考核時應盡量避免的幾個方面:
(1)受考核期以前過去記錄的影響,而牽涉最近表現;
(2)受員工討人喜歡或討人厭惡的舉止影響;
(3)因最近一次表現突出,而認定以往均表現優異,反之亦然;
(4)因某人具某項優點,不考慮對公司工作有無幫助而給予高評估;
(5)只視其在報表或報告上寫得盡善盡美,而給予高評估;
(6)上司的期望太高,而否定屬下正常的表現;
(7)屬下經常提出異議,而認定屬下工作不力;
(8)將屬下工作與自己工作做比較,而予考核。
1.7 考核者與調整者:若考核者與調整者評分不一致,以調整者評分為準。
考核對象 考核者 調整者
高管級人員 總經理 執行董事
經理級人員 主管副總或總經理 總經理
副經理級人員 部門經理或副總 總經理
主管級人員 部門經理 總經理
技術人員 主管或部門經理 人力資源部經理
普通人員 主管或部門經理 人力資源部經理
1.8 考核方法:根據公司發展需要,在考核的方法上采取以或側重特征、或側重行為、或側重結果的考核方法,由考核對象自評和考核者評分,再由調整者對評分進行調整相結合的方法,力求客觀準確,并以調整者評分作為考核評定等級的依據。
1.9 考核期中途調動時(原則上須在原部門考核期滿后再調動)由任職時間較長的部門進行考核。
1.10 考核申訴的處理:若考核對象認為考核者對其考核不公正,可向調整者提出申訴,調整者根據客觀事實予以評分。

2 員工績效考核
2.1 考核對象:除當月新進的試用人員和當月待離職人員外,其他員工均為考核對象,但員工有下列情況不參與考核,也不發放績效獎:
2.1.1 當月請事假或病假在三天以上者;
2.1.2 當月請婚假、產假、喪假或陪產假在六天以上者;
2.1.3 當月曠工一天以上者。
2.2 考核內容及評價權重:見《普通員工業績考核表》、《月工作績效評估表》、《管理干部業績考核表》
2.3 考核指標及評分標準:見《普通員工業績考核表》、《月工作績效評估表》、《管理干部業績考核表》
2.4 考核等級:
等級:A:出色,90—100分。在所有各方面績效都十分突出,并且明顯比其他人的績效優異的多;
B:優良,85—89分。工作績效的大多數方面超出職位的要求,工作績效是較高質量的,并且在考核期間一貫如此;
C:稱職,80—84分。是一種比較稱職的工作績效水平,基本達到了工作績效標準的要求;
D:需要改進,70—79分。在績效的某一方面存在較大缺陷,需要進行改進,得此評估結果的員工若不馬上改進將列為淘汰名單;
E:不令人滿意,69分以下。工作績效水平總的說來無法讓人接受,得此評估結果的員工將列入淘汰名單。
規定:A:累計曠工2日(含)以上者,考績須列D級(含)以下;
B:遲到、早退累計5次(含)以上者,考績須列C級(含)以下;
C:犯有“嚴重警告”處罰(含)以上者,考績須列C級(含)以下;
分配比例及績效獎標準:
考 核 得 分 90--100 85--89 80--84 70--79 69分以下
評 定 等 級 A B C D E
分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5%
績效獎金系數 1.1 1.05 1 0.8 0.5
職位級別績效獎標準 高管級 經理級 副經理級 主管級、技術人員 一般人員
1000 800 600 400 100-200
備 注 1、一般人員中的廚師、保潔員、保安員的績效獎標準為100元,其他為200元。2、不足5人的部門根據實際情況確定分配比例。
2.5 考核程序:
2.5.1 每月底,人力資源部將業績考核表交各部門及分公司,由考核對象在一個工作日內進行自我評定。自評時,要求自評人端正態度,正確認識、評價自我,認真、客觀地總結自己的工作情況,按表格中規定的項目仔細、規范填寫。
2.5.2 考核對象自評完畢,由考核者在三個工作日內依據平時掌握的員工工作情況(工作業績、工作能力和態度表現)對員工進行客觀、公正考核,并與被考評人就其工作績效情況進行面談,充分交流意見,達成共識并作好面談記錄,將考核表交調整者,人力資源部不定期抽查面談記錄。
2.5.3 調整者兩個工作日內根據考核對象自評分、考核者的考評分以及評定等級分配比例進行調整,并確定考核對象的評定等級,將考核表返回人力資源部。
2.5.4 人力資源部匯總所有考核對象的考核得分,評定等級和績效獎金額,經總經理和董事長批準后,予以公布,績效獎連同考核對象的當月工資一并核算發放。
2.6 考核對象全年累計三個月業績考核為D等者,除扣減工資外,予以降一級工資或降行政級別處理;考核對象全年累計四個月業績考核為D等者,除扣減工資外,予以辭退處理;考核對象有一次業績考核為E者,除扣減工資外,予以辭退處理。
2.7 為加強對員工的考核,各部門可結合本部門具體情況和崗位特性,制訂本部門的考核細則,以配合本辦法實施,考核表中的工作失誤扣分欄(為負分)由考核者填寫,該項扣分不設下限。
2.8 調整者評分加上工作失誤扣分即為考核對象的考核得分。

3 員工素質考核
3.1 考核對象:到考核期止在公司服務滿半年的員工。待離職人員不在此列。
3.2 考核期:每年1月1日--6月30日和7月1日--12月31日
3.3 考核內容及評價權重:依據崗位的知識技能要求、能力和素質要求,對考核對象進行綜合評價,以決定是否予以晉級或晉升。
職 位 級 別 考核內容及評價標準
高管級、經理級、副經理級、主管級 專業知識技能 30% 能力 40% 基本素質 30%
技術人員、一般人員 專業知識技能 30% 能力 20% 基本素質 50%
3.4 考核指標及評分標準:見《普通員工素質考核表》、《管理干部素質考核表》
3.5 考核評分等級、分配比例
考核得分 90--100 80--89 70--79 69分以下
評定等級 A B C D
分配比例 不高于20% 60% 不低于20% 自定
3.6 考核程序:
3.6.1 每年6月底和12月底,人力資源部將素質考核表交各部門及分公司,由考核對象在三個工作日內進行自我評定。
3.6.2 考核對象自評完畢,由考核者在五個工作日內根據其工作業績、工作能力和態度表現予以評價后,將考核表交調整者。
3.6.3 調整者在五個工作日根據考核對象自評分、考核者的考評分以及評定等級分配比例進行調整,并確定考核對象的評定等級,將考核表返回人力資源部。
3.6.4 人力資源部匯總所有考核對象的考核得分,評定等級,經總經理和董事長批準后,予以公布。
3.6.5 考核對象素質考核均為A等者,予以上調一級工資;素質考核有兩個C等者予以降一級工資或降行政級別處理;素質考核有一個D等者,予以辭退處理。

4 附則


5 表格
《普通人員業績考核表》、《管理干部業績考核表》
《普通人員素質考核表》《管理干部素質考核表》希望能幫到您春暖花開結果 請注意:本文為編輯制作專題提供的資訊,頁面顯示的時間僅為生成靜態頁面時間而非具體內容事件發生的時間,由此給您帶來的不便敬請諒解!

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